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Posts Tagged ‘Tribunales’

Tribunal EEUU vuelve a amarrarle las manos a los sindicatos

25 de junio de 2012 Los comentarios están cerrados

En el sonado caso de Citizens United v. Federal Election Commission, 558 U.S. 50 (2010), el Tribunal Supremo de los Estados Unidos determinó que la primera enmienda de la constitución estadounidense le impide al gobierno restringir o limitar el que las corporaciones, con o sin fin de lucro, o los sindicatos realicen ciertos gastos políticos. Aunque la opinión judicial no invalidó las prohibiciones existentes en cuanto a las donaciones directas a candidatos o partidos políticos por parte de corporaciones o sindicatos, Citizens United avaló el derecho de dichas entidades a utilizar sus arcas para realizar campañas políticas independientes a favor o en contra de algún candidato político, pieza de legislación o proposición a ser refrendada.

El raciocinio de la mayoría de los jueces en la mencionada opinión fue que la primera enmienda protege tanto las expresiones de personas individuales como las expresiones de asociaciones formadas por individuos. Por cuanto y en tanto las corporaciones y los sindicatos se conforman como asociaciones de individuos y el gasto de dinero es esencial para la diseminación de ideas, según lo establecido en Buckley v. Valeo, cualquier limitación a la capacidad de una corporación o sindicato de gastar su dinero en asuntos políticos es una limitación inconstitucional a la libertad de sus miembros a asociarse efectivamente y expresarse sobre asuntos políticos.

Como ya otras y otros han notado, Citizens United equiparó el derecho a la expresión de las corporaciones al de los individuos y, en su consecuencia, convirtió a las sociedades corporativas en ciudadanos y miembros de la comunidad política para efectos de la primera enmienda. Tratándose de un caso relacionado a una corporación, sin fin de lucro debo aclarar, restaba por verse si el alto foro federal avalaría su posición en cuanto a los sindicatos al enfrentar un caso sobre gastos políticos por parte de un gremio.

Doble vara

Recordemos que los sindicatos no pueden usar sus fondos para fines políticos inrestrictamente. Ciertamente, al igual que las corporaciones, los sindicatos generalmente no pueden hacer donaciones directas o prestar “apoyo material” a un partido o candidato. Ahora bien, en cuanto al asunto atendido en Citizens United–los gastos dirigidos a una campaña independiente para favorecer o criticar algún candidato político, pieza de legislación o proposición a ser refrendada–el derecho vigente trata a los sindicatos y las corporaciones de manera distinta. Como bien apunta Benjamin Sachs en su artículo “Unions, Corporations, and Political Opt-Out Rights After Citizens United,” mientras los accionistas que invierten su dinero en una corporación no tienen “derecho” a negarse a que su inversión sea utilizada para fines políticos con los que difieran, la legislación laboral le permite a los miembros de un sindicato oponerse de manera individual a que su cuota sea usada para financiar actividades políticas mediante el opt out, mecanismo por el cual el miembro de una unidad apropiada representada por un sindicato solicita que sólo se le retire de su cheque aquella porción de la cuota sindical que esté vinculada a “los servicios esenciales” de la unión. Las leyes que permiten el opt out han sido avaladas por la vía judicial. Al amparo de Abood v. Detroit Bd. of Ed., 431 U. S. 209, por ejemplo, un sindicato en el sector público sólo tiene derecho a que sus miembros paguen por los gastos “directamente relacionados a la gestión sindical,” por lo que el sindicato no puede requerirles que financien proyectos políticos o ideológicos. Por otro lado, Teachers v. Hudson, 475 U. S. 292, 302–311, enumera los requisitos que un sindicato debe cumplir para colectar la cuota de sus miembros sin violentar sus derechos al amparo de la primera enmienda.

¿Avalaría el Tribunal Supremo de los Estados Unidos la potestad de un sindicato de usar las cuotas de sus miembros para fines políticos sin restricción alguna al igual que una corporación puede usar el capital invertido por sus accionistas para los mismos fines o, en cambio, las declararía constitucionales en contravención de lo establecido en Citizens United ?

La respuesta a esta interrogante no se hizo esperar mucho. En su más reciente opinión en cuanto al derecho a la expresión de los sindicatos, Knox v. SEIU, el Tribunal nuevamente favoreció el “derecho” de los empleados representados por una unión a abstenerse de sufragar los gastos políticos de su organización.  El alto foro se aferró a la visión de que los gastos políticos de un sindicato son de alguna manera ajenos a su gestión sindical y los servicios esenciales que éstos proveen a sus miembros. Esta norma se aparta de la predicada en Citizens United, donde el Tribunal entendió que los gastos políticos de las corporaciones y sindicatos son esenciales para que los miembros de dichas asociaciones puedan ejercer efectivamente sus derechos de expresión y asociación. Ahora, las corporaciones pueden movilizar inrestrictamente sus, a veces, vastos recursos financieros para favorecer o desfavorecer a cualquier candidato, partido o pieza de legislación, pero los sindicatos se verán forzados a evitar apoyar o repudiar cualquier candidato, partido o asunto ante consideración legislativa que produzca una división significante entre sus militantes y propicie que sus miembros opten por no pagar su cuota sindical completa, opten por el opt out.

El gasto político como gestión organizativa

Para explicar la doble vara creada por el binomio de Citizens United y Knox, tal vez uno podría argumentar que, contrario a los sindicatos, los gastos políticos de una corporación están directamente relacionados a su gestión empresarial ya que éstos, presumimos, están dirigidos a promover legislación favorable y, por ende, mayores ganancias para éstas. De hecho, en una entrada del blog Workplace Prof, Matt Bodie comenta que un reciente estudio del Manhattan Institute halló que las contribuciones políticas de las corporaciones son beneficiosas para éstas en tanto y en cuanto las donaciones generalmente resultan en la reducción de impuestos, regulación favorable e inversiones públicas que ayudan a los negocios. Los autores del estudio, nos informa Bodie, calcularon que estos beneficios políticos aumentan las ganancias de los accionistas de un dos a un cinco por ciento anualmente.

No obstante, Bodie argumenta que si bien las inversiones políticas de las corporaciones son importantes para éstas y sus accionistas, las de los sindicatos son aún más importantes para los gremios y sus miembros. Bodie ofrece como ejemplo, los gastos incurridos por la SEIU durante las últimas elecciones presidenciales. Se estima que la SEIU invirtió $85 millones para ayudar a elegir a Barack Obama en el 2008. Obama eventualmente impulsó la reforma de salud, una de las prioridades programáticas de la SEIU. Gran parte de los miembros de SEIU trabajan en el campo de la salud y éstos se beneficiarían de una expansión en la cubierta de salud de millones de norteamericanos, por lo que se desprende que la inversión millonaria de la SEIU benefició directamente tanto a los miembros bona fide de la SEIU como a aquellos trabajadores que utilizaron el mecanismo del opt out para no pagar el 100% de la cuota sindical; igualmente, benefició a aquellos trabajadores que apoyaron la candidatura de Obama como a sus detractores.

Bodie concluye que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos se ha cegado ante una ineludible realidad: que los gastos políticos de los sindicatos van generalmente dirigidos a beneficiar a sus miembros, por lo que están íntimamente ligados a su gestión organizativa. Si algo positivo tiene la opinión de Knox es que el Tribunal continúa reconociendo el derecho de los sindicatos a expresarse políticamente sin restricción por parte del gobierno. Pero vale preguntar, ¿de qué vale ese derecho si los sindicatos están impedidos de movilizar sus recursos para expresarse efectivamente cuando parte de los mismo empleados que se benefician de la gestión sindical puede rehusarse y, en efecto, se rehúsa a pagar su parte?

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Tribunal estatal sin jurisdicción para atender reclamos de empleados federales al amparo del Título VII

25 de enero de 2012 Los comentarios están cerrados

El Tribunal de Apelaciones Federal del Cuarto Circuito emitió el pasado lunes una decisión que le cierra la puerta a los empleados del gobierno federal que quieran llevar una reclamación al amparo del Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles en un tribunal estatal. La opinión mayoritaria del juez Niemeyer halló que las disposiciones del Título VII no disponen que el gobierno federal haya renunciado a su inmunidad soberana en los tribunales estatales, por lo que no se puede demandar al gobierno federal al amparo del Título VII en un tribunal estatal. El Juez Gregory se opuso a la decisión de la mayoría. Habrá que ver cómo deciden este asunto los otros tribunales de circuito. Aquí les incluyo la opinión del Tribunal en inglés.

Ojo con los términos para radicar una reclamación laboral

13 de noviembre de 2011 Los comentarios están cerrados

Si usted está considerando interponer una querella o demanda por salarios, despido, discrimen o de cualquier índole laboral, actúe sin demora. El plazo para radicar una reclamación laboral varía según el tipo de reclamación. Algunos son sumamente cortos; otros son más extensos. Por ello, es siempre recomendable que consulte con un(a) abogado(a) sobre su reclamación tan pronto le sea posible.

A manera de referencia, éstos son algunos de los términos prescriptivos para interponer una reclamación laboral al amparo de la legislación local y federal:

DESPIDO INJUSTIFICADO: Usted tiene tres años a partir de la fecha en que se hizo efectivo su despido para demandar y solicitar mesada al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada.

SALARIOS Y BENEFICIOS: El término para radicar una reclamación sobre salarios no devengados, paga extra por horas extras, vacaciones, licencias por enfermedad, días de descanso, bono anual o periodo para tomar alimentos es de tres años. Pero ojo: si el empleado continúa trabajando con el patrono, la reclamación sólo puede incluir los salarios y beneficios a que tuviese derecho el empleado, por cualquier concepto, durante los último tres años anteriores a la fecha en que se establezca la querella o demanda. Ahora, en el caso que el empleado hubiese cesado en su empleo con el patrono (por despido, renuncia o cualquier otra razón), la reclamación podrá incluir los últimos tres años anteriores a la fecha de su cesantía.

DISCRIMEN EN EL EMPLEO: El término prescriptivo para radicar una demanda en el tribunal por discrimen por razón de edad, raza, color, sexo (género), origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, impedimento, embarazo o por ser víctima o ser percibida(o) como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho al amparo de la legislación puertorriqueña aplicable es de un año a partir de la fecha en que ocurrió el evento o conducta discriminatoria. Ahora, la presentación de una querella por discrimen en el empleo ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) interrumpe el período prescriptivo y el mismo comenzará nuevamente a decursar al darse por terminado los procedimientos ante la agencia.

De igual forma, el término prescriptivo de una acción por discrimen en el empleo al amparo de la legislación federal aplicable es de un año. Sin embargo, si desea radicar una demanda por discrimen en el empleo al amparo del Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles o de la Ley de Americanos con Discapacidad (ADA, por sus siglas en inglés), usted debe radicar un cargo o querella ante la EEOC no más de 300 días* luego de ocurrido el acto o conducta discriminatoria. De no radicar dicha querella dentro de ese término, no podrá entablar demanda en el tribunal al amparo de las referidas causas federales.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL: El hostigamiento sexual es una modalidad de discrimen por género (sexo). Por lo mismo, el término prescriptivo de una acción por hostigamiento sexual es de un año. No obstante, si desea radicar una reclamación por hostigamiento sexual al amparo del Título VII, usted debe radicar un cargo o querella ante la EEOC no más de 300 días* de ocurrido el acto o conducta sexualmente hostil.

REPRESALIAS: Cualquier persona que alegue una violación a las disposiciones de la Ley de Represalias (Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, según enmendada) puede instar una acción civil en contra del patrono dentro de tres años de la fecha en que ocurrió dicha violación y solicitar se le compense por los daños reales sufridos, las angustias mentales, la restitución en el empleo, los salarios dejados de devengar, beneficios y honorarios de abogado.

RECLAMACIONES DE DAÑOS POR CÓNYUGES O FAMILIARES: Cuando un(a) empleado(a) es víctima de discrimen, hostigamiento sexual o represalias o de alguna otra manera sufre algún daño es su empleo, tanto él o ella como su familia cercana sufre. Las reclamaciones por daños en contra de patronos por cónyuges o familiares de un(a) trabajador(a) son conocidas como reclamaciones contingentes y éstas se pueden presentar, generalmente, al amparo del artículo 1802 del Código Civil de Puerto Rico. El término prescriptivo de las reclamaciones contingentes presentadas al amparo del artículo 1802 del Código Civil es de un año a partir de que el cónyuge o familiar adviene en conocimiento de que su consorte o familiar ha sufrido algún daño del cual su patrono podría ser responsable. Este término no queda interrumpido al presentarse una querella ante la Unidad Antidiscrimen o la EEOC.  Serrano Rivera y Otros v. Foot Locker Retail, Inc., 2011 TSPR 134.

La lista anterior no es una lista exhaustiva. No pretender ser más que una guía informativa. Adicionalmente, la prescripción de un término o plazo para presentar una demanda o querella laboral depende de muchos factores tales como la naturaleza del daño, si se hizo alguna reclamación extrajudicial o querella que interrumpiera el mismo o si el empleado sigue trabajando o no para su patrono. Por todo lo anterior, es sumamente importante que consulte con un(a) abogado(a) sobre cualquier situación laboral que posiblemente sea causa para una demanda o querella a la brevedad posible y así poder salvaguardar sus derechos como empleado(a) o ex-empleado(a).

* Generalmente, una persona agraviada tiene 180 días de ocurrido el daño alegado para radicar un cargo o querella ante la EEOC. No obstante, debido al acuerdo de cooperación existente entre la Unidad Anti-discrimen del Departamento de Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico y la EEOC, las personas en Puerto Rico tienen 300 días de ocurrido el daño alegado para radicar un cargo o querella al amparo de las leyes que administra la Comisión.

La no renovación de un contrato de empleo por tiempo definido podría constituir un despido injustificado

19 de octubre de 2011 Los comentarios están cerrados

Dos opiniones recientes del Tribunal Supremo de Puerto Rico podrían dar al traste con la práctica patronal de contratar empleados regulares por un término de tiempo definido o temporero con el fin de eludir las disposiciones de la Ley de Despidos.

La Ley de Despidos Injustificados (Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. §§185a-185m) requiere que los patronos tengan “justa causa” para despedir a un empleado contratado a tiempo indeterminado. Si se determinara que no existe justa causa, el empleado despedido tendría derecho a indemnización mediante el pago de una suma de dinero conocida como la “mesada” (vea nuestra página sobre despido injustificado).


Sin embargo, cuando el empleado es contratado por tiempo definido (por ejemplo, 10 días, un mes, seis meses o un año) o para un proyecto u obra determinada, la Ley de Despidos no es necesariamente de aplicación y el patrono no está generalmente obligado a pagarle la mesada a un empleado que es despedido o su contrato no es renovado.  Es por ello que no pocos patronos han recurrido a la práctica de contratar empleados regulares mediante contratos renovables por períodos definidos.  Dicha práctica está particularmente generalizada en las escuelas privadas del país, donde los maestros son contratados por términos de 10 u 11 meses y sus contratos son renovados anualmente.  El maestro cuyo contrato no es renovado rara vez se querella por despido injustificado al pensarse contratista independiente o empleado por término fijo sin derecho a mesada.  De igual manera, muchos otros empleados, de diversas industrias y oficios, son contratados a términos fijos renovables y éstos se piensan desprovistos de las protecciones que ofrece la Ley de Despidos cuando sus contratos no son renovados.

Lo cierto es, sin embargo, que la no renovación de un contrato de empleo temporero podría ser un despido injustificado al amparo de la Ley de Despidos.  Así lo estableció el Tribunal Supremo de Puerto Rico en dos opiniones recientes.  En López Fantauzzi v. 100% Natural, 2011 TSPR 40, el Tribunal estableció que la Ley de Despidos “prohíbe el uso de los contratos por término fijo renovados a voluntad del patrono mensual o anualmente de forma frecuente, [sic] como mecanismo de subterfugio para evadir el cumplimiento de la [Ley de Despidos].”

Ésto es, según el Tribunal, porque la Ley de Despidos “provee ciertas protecciones adicionales a todo empleado contratado por término cierto a pesar de dicha Ley sólo ser de aplicación a empleados contratados por término indefinido.”  Estas protecciones son básicamente dos:

  1. Una presunción rebatible de que todo despido, separación,  cesantía,  o  la  no  renovación del contrato de un trabajador empleado por término cierto o para un proyecto u obra cierta, representa una acción sin justa causa cobijada por la Ley de Despidos a no ser que se trate de un contrato por término cierto bona fide; y
  2. La definición de lo que constituye un contrato bona fide por término cierto o para un proyecto u obra específica.

Un contrato de empleo por término u obra cierta es bona fide si cumple con los siguientes requisitos:

(1) el contrato deberá hacerse por escrito; (2) durante el primer turno o jornada de trabajo del empleado; y (3) que se haga con el propósito -y así se haga constar- de (a) sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia establecida por ley o por el patrono, (b) llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración cierta, tales como lo son -a modo de ejemplo- los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque o desembarque casual de carga y el trabajo en determinadas épocas del año como Navidad, o (c) para cumplir con las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duración o de duración cierta fija. López Fantauzzi v. 100% Natural, a las págs. 20-21.

Si el patrono no logra establecer que el contrato por término fijo es uno bona fide o, en su lugar, que existió justa causa para el despido, deberá indemnizar al empleado despedido con la mesada, según lo ordena la Ley de Despidos.

Ahora bien, aun si el patrono establece que el contrato por término u obra cierta es bona fide, el tribunal está obligado analizar si con dicho contrato se generó una expectativa de continuidad en el empleo y, de ser así, deberá concluir que el empleado ha sido contratado por tiempo indeterminado e imponer la mesada.  Eso opina el Tribunal Supremo en Whittenburg v. Iglesia Católica, 2011 TSPR 137.

Whittenburg v. Iglesia Católica, supra, trata sobre un maestro de educación física de una escuela privada católica contratado como empleado por contrato de 12 meses renovable.  La escuela tenía a todos sus maestros y demás empleados, incluso de mantenimiento, en contratos similares, es decir, anuales y renovables.  Estos empleados tenían horario fijo de trabajo, recibían salario, acumulaban días de vacaciones y licencia de enfermedad, se les descontaba el seguro social y otros deducibles de su cheque, en fin, se les trataba como empleados regulares para todos los efectos.

Así las cosas, el maestro de educación física sufrió un accidente de tránsito que activó una reserva de empleo de 6 meses durante el cual se supone que el patrono no lo pudiera despedir.  No obstante, la escuela católica no le renovó el contrato al maestro de educación física aduciendo que éste no era un empleado regular, sino por término fijo, y el término del contrato se había acabado.

Un compañero abogado con conocimiento íntimo del caso, resumió la determinación del Tribunal de la siguiente manera:

El Tribunal Supremo, en votación 5-3, decidió:

Como regla general, TODO EMPLEADO CONTRATADO MEDIANTE CONTRATO DE EMPLEO QUE TENGA TÉRMINO FIJO (6 MESES, 12 MESES, ETC.) SE PRESUMIRÁ EMPLEADO REGULAR A MENOS QUE EL PATRONO TRAIGA EVIDENCIA FUERTE PARA PROBAR QUE LA CONTRATACIÓN POR TÉRMINO FIJO RESPONDE A UNA NECESIDAD LEGÍTIMA DE LA EMPRESA (ejemplo: que las ventas subieron en determinada fecha y necesita más empleados para esa temporada). Si el patrono no presenta prueba de esa razón que justifique el contrato no-regular o si esa prueba es floja, el empleado será considerado empelado REGULAR y si lo despiden sin justa causa hay mesada. Incluso, aunque el patrono presente esa justificación, si se demuestra que había una expectativa de continuidad en el empleo, TAMBIÉN será empleado regular.

Hay un … issue secundario sobre la reserva de empleo en casos de accidentes de tránsito.  Se decide que es suficiente ir a ACAA y no importa si el patrono fue notificado o no del accidente para activar la reserva.

En cuanto a los maestros en particular, si el patrono no demuestra con evidencia fuerte por qué determinado maestro debe ser contratado por un semestre o dos semestres, según sea el caso (curso experimental, alza temporera de matrícula, etc.), ese maestro se considerará empleado regular.

En este caso, el maestro de educación física se consideró que era empleado porque la única prueba del patrono era que el CONTRATO decía que era empleado no-regular. Se decidió que eso no es evidencia suficiente.

Revés a despidos en Educación, Justicia y Ciencias Forenses

30 de octubre de 2009 Los comentarios están cerrados

El Tribunal Superior de San Juan revocó el despido de cerca de 6,000 empleados del Departamento de Educación, seis empleados de Ciencias Forenses y una empleada de Justicia.  Ver la noticia aquí.

Dos nuevas demandas contra despidos Ley 7

23 de octubre de 2009 Los comentarios están cerrados

El Nuevo Día reportó hoy que dos recursos de interdicto fueron presentados ante el Tribunal Superior de San Juan en representación de cerca de 6,000 empleados del Departamento de Educación.    Los recursos fueron radicados a nombre de 4,000 empleados de vigilancia y conservación y mantenimiento del sistema público de enseñanza y 1,800 empleados de la unidad apropiada del personal profesional, administrativo, secretarial y de oficina (PASO) de Educación.

Esta semana,  el Tribunal Superior dejó sin efecto las cartas de cesantía de 41 empleados del Sindicato de Bomberos Unidos de Puerto Rico (SBU) porque el Cuerpo de Bomberos no cumplió con los requisitos de notificación exigidos en la Ley 7 (PDF).  Las reclamaciones de los empleados de Educación, explicó Wendell Bonilla Valdés, abogado del Sindicato Puertorriqueño de Trabajadores.  “Son reclamaciones similares por un incumplimiento de parte de la agencia de notificarle a la unión tanto la certificación de antiguedad como la carta de cesantía”, dijo Bonilla Valdés.

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Otro fallo contra despidos bajo Ley 7

20 de octubre de 2009 Los comentarios están cerrados

Rebecca de León, jueza superior de San Juan, revocó el despido de 22 empleados de la Oficina de Servicios con Antelación al Juicio y ordenó a la Junta de Reestructuración Económica y Fiscal excluir a los empleados de esa dependencia del plan de cesantías.  Lea la noticia aquí y aquí.

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