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Posts Tagged ‘Leyes laborales’

Tribunal EEUU vuelve a amarrarle las manos a los sindicatos

25 de junio de 2012 Los comentarios están cerrados

En el sonado caso de Citizens United v. Federal Election Commission, 558 U.S. 50 (2010), el Tribunal Supremo de los Estados Unidos determinó que la primera enmienda de la constitución estadounidense le impide al gobierno restringir o limitar el que las corporaciones, con o sin fin de lucro, o los sindicatos realicen ciertos gastos políticos. Aunque la opinión judicial no invalidó las prohibiciones existentes en cuanto a las donaciones directas a candidatos o partidos políticos por parte de corporaciones o sindicatos, Citizens United avaló el derecho de dichas entidades a utilizar sus arcas para realizar campañas políticas independientes a favor o en contra de algún candidato político, pieza de legislación o proposición a ser refrendada.

El raciocinio de la mayoría de los jueces en la mencionada opinión fue que la primera enmienda protege tanto las expresiones de personas individuales como las expresiones de asociaciones formadas por individuos. Por cuanto y en tanto las corporaciones y los sindicatos se conforman como asociaciones de individuos y el gasto de dinero es esencial para la diseminación de ideas, según lo establecido en Buckley v. Valeo, cualquier limitación a la capacidad de una corporación o sindicato de gastar su dinero en asuntos políticos es una limitación inconstitucional a la libertad de sus miembros a asociarse efectivamente y expresarse sobre asuntos políticos.

Como ya otras y otros han notado, Citizens United equiparó el derecho a la expresión de las corporaciones al de los individuos y, en su consecuencia, convirtió a las sociedades corporativas en ciudadanos y miembros de la comunidad política para efectos de la primera enmienda. Tratándose de un caso relacionado a una corporación, sin fin de lucro debo aclarar, restaba por verse si el alto foro federal avalaría su posición en cuanto a los sindicatos al enfrentar un caso sobre gastos políticos por parte de un gremio.

Doble vara

Recordemos que los sindicatos no pueden usar sus fondos para fines políticos inrestrictamente. Ciertamente, al igual que las corporaciones, los sindicatos generalmente no pueden hacer donaciones directas o prestar “apoyo material” a un partido o candidato. Ahora bien, en cuanto al asunto atendido en Citizens United–los gastos dirigidos a una campaña independiente para favorecer o criticar algún candidato político, pieza de legislación o proposición a ser refrendada–el derecho vigente trata a los sindicatos y las corporaciones de manera distinta. Como bien apunta Benjamin Sachs en su artículo “Unions, Corporations, and Political Opt-Out Rights After Citizens United,” mientras los accionistas que invierten su dinero en una corporación no tienen “derecho” a negarse a que su inversión sea utilizada para fines políticos con los que difieran, la legislación laboral le permite a los miembros de un sindicato oponerse de manera individual a que su cuota sea usada para financiar actividades políticas mediante el opt out, mecanismo por el cual el miembro de una unidad apropiada representada por un sindicato solicita que sólo se le retire de su cheque aquella porción de la cuota sindical que esté vinculada a “los servicios esenciales” de la unión. Las leyes que permiten el opt out han sido avaladas por la vía judicial. Al amparo de Abood v. Detroit Bd. of Ed., 431 U. S. 209, por ejemplo, un sindicato en el sector público sólo tiene derecho a que sus miembros paguen por los gastos “directamente relacionados a la gestión sindical,” por lo que el sindicato no puede requerirles que financien proyectos políticos o ideológicos. Por otro lado, Teachers v. Hudson, 475 U. S. 292, 302–311, enumera los requisitos que un sindicato debe cumplir para colectar la cuota de sus miembros sin violentar sus derechos al amparo de la primera enmienda.

¿Avalaría el Tribunal Supremo de los Estados Unidos la potestad de un sindicato de usar las cuotas de sus miembros para fines políticos sin restricción alguna al igual que una corporación puede usar el capital invertido por sus accionistas para los mismos fines o, en cambio, las declararía constitucionales en contravención de lo establecido en Citizens United ?

La respuesta a esta interrogante no se hizo esperar mucho. En su más reciente opinión en cuanto al derecho a la expresión de los sindicatos, Knox v. SEIU, el Tribunal nuevamente favoreció el “derecho” de los empleados representados por una unión a abstenerse de sufragar los gastos políticos de su organización.  El alto foro se aferró a la visión de que los gastos políticos de un sindicato son de alguna manera ajenos a su gestión sindical y los servicios esenciales que éstos proveen a sus miembros. Esta norma se aparta de la predicada en Citizens United, donde el Tribunal entendió que los gastos políticos de las corporaciones y sindicatos son esenciales para que los miembros de dichas asociaciones puedan ejercer efectivamente sus derechos de expresión y asociación. Ahora, las corporaciones pueden movilizar inrestrictamente sus, a veces, vastos recursos financieros para favorecer o desfavorecer a cualquier candidato, partido o pieza de legislación, pero los sindicatos se verán forzados a evitar apoyar o repudiar cualquier candidato, partido o asunto ante consideración legislativa que produzca una división significante entre sus militantes y propicie que sus miembros opten por no pagar su cuota sindical completa, opten por el opt out.

El gasto político como gestión organizativa

Para explicar la doble vara creada por el binomio de Citizens United y Knox, tal vez uno podría argumentar que, contrario a los sindicatos, los gastos políticos de una corporación están directamente relacionados a su gestión empresarial ya que éstos, presumimos, están dirigidos a promover legislación favorable y, por ende, mayores ganancias para éstas. De hecho, en una entrada del blog Workplace Prof, Matt Bodie comenta que un reciente estudio del Manhattan Institute halló que las contribuciones políticas de las corporaciones son beneficiosas para éstas en tanto y en cuanto las donaciones generalmente resultan en la reducción de impuestos, regulación favorable e inversiones públicas que ayudan a los negocios. Los autores del estudio, nos informa Bodie, calcularon que estos beneficios políticos aumentan las ganancias de los accionistas de un dos a un cinco por ciento anualmente.

No obstante, Bodie argumenta que si bien las inversiones políticas de las corporaciones son importantes para éstas y sus accionistas, las de los sindicatos son aún más importantes para los gremios y sus miembros. Bodie ofrece como ejemplo, los gastos incurridos por la SEIU durante las últimas elecciones presidenciales. Se estima que la SEIU invirtió $85 millones para ayudar a elegir a Barack Obama en el 2008. Obama eventualmente impulsó la reforma de salud, una de las prioridades programáticas de la SEIU. Gran parte de los miembros de SEIU trabajan en el campo de la salud y éstos se beneficiarían de una expansión en la cubierta de salud de millones de norteamericanos, por lo que se desprende que la inversión millonaria de la SEIU benefició directamente tanto a los miembros bona fide de la SEIU como a aquellos trabajadores que utilizaron el mecanismo del opt out para no pagar el 100% de la cuota sindical; igualmente, benefició a aquellos trabajadores que apoyaron la candidatura de Obama como a sus detractores.

Bodie concluye que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos se ha cegado ante una ineludible realidad: que los gastos políticos de los sindicatos van generalmente dirigidos a beneficiar a sus miembros, por lo que están íntimamente ligados a su gestión organizativa. Si algo positivo tiene la opinión de Knox es que el Tribunal continúa reconociendo el derecho de los sindicatos a expresarse políticamente sin restricción por parte del gobierno. Pero vale preguntar, ¿de qué vale ese derecho si los sindicatos están impedidos de movilizar sus recursos para expresarse efectivamente cuando parte de los mismo empleados que se benefician de la gestión sindical puede rehusarse y, en efecto, se rehúsa a pagar su parte?

El Duende Boricua: ¿sátira merecida o propaganda anti-obrera?

17 de diciembre de 2011 Los comentarios están cerrados

Este vídeo está haciendo sus rondas por facebook y otros portales de internet. Ha sido visto sobre 80,000 100,000 veces en youtube. El dibujo animado nos relata la historia de un duende boricua cesanteado por Fortuño que se va a trabajar a la fábrica de juguetes de Santa Claus en el polo norte. Como todos los boricuas, nos cuenta el vídeo, el duende es vago y vividor. Éste influencia a los demás duendes, quienes eventualmente amenazan irse en huelga por las condiciones de trabajo. Santa Claus resuelve el conflicto laboral cerrando la fábrica, despidiendo a los duendes (al amparo de la Ley 7) y privatizando la producción de juguetes. ¿Qué opinan ustedes? ¿Sátira merecida o propaganda anti-obrera? Deja un comentario.

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Actualización:

El creador de “El Duende Boricua” explicó la intención detrás del dibujo animado. Reynaldo León de León Animation Studio, nos dice en la página del vídeo en youtube:

Ok gente, quiero aclarar algo porque ya se están cogiendo las cosas a pecho.

Primero: Este video NO FUE auspiciado por el PNP ni por el gobierno actual.

Segundo: NO JUSTIFICO los despidos de la ley 7. Si leen bien la ley 7 lo que plantea es una solución facil para el patrono hacer despidos inmediatos sin tener obligación alguna con los despedidos. La forma en que hicieron los despidos del gobierno fue torpe y atropellada. Eso lo reconozco.

Mi video es una critica al buscón y al dejáo.

Creo en la explicación del animador. No tengo razón para no creerle. De hecho, recomiendo que visiten la página de León Animation Studio y vean el resto de su trabajo. Pero, intenciones a un lado, el vídeo presenta una imagen estereotipada y negativa del trabajador puertorriqueño, especialmente aquel empleado en el sector público. Presenta a los empleados puertorriqueños como vagos, buscones y vividores que utilizan toda clase de ardid para evitar trabajar y cogerlo suave. Recuerden, el vídeo no presenta la historia de un duende boricua vago y buscón entre muchos otros duendes boricuas trabajadores. Es la historia de el duende boricua, mañoso y malicioso, entre otros duendes rubios y, presumimos, de países nórdicos que trabajaban sin cesar en la producción de juguetes para navidad. Los duende rubios son muy trabajadores; el duende boricua, en cambio, “como todo boricua” es vago y buscón.

Igualmente, el vídeo trivializa los reclamos obreros de los empleados públicos con un mensaje claramente anti-obrero y anti-sindical que sirve de apología a la Ley 7 y la privatización de servicios públicos. Una vez se le pegan las mañas del duende boricua a los otros duendes, éstos organizan una unión para reclamar mejores salarios y días de vacaciones. Ello es inaceptable hasta para el dadivoso Santa Claus, quien decide cesantear a todos lo duendes (nada más, ni nada menos, que al amparo de la Ley 7) y privatizar la producción de juguetes. Santa Claus eventualmente vuelve a contratar a todos los duendes, excepto a uno, el que influenció con sus mañas al resto de sus compañeros y los llevó a reclamarle al patrono mejores salarios y beneficios, el “buscón” y “dejao” duende boricua. Éste, contrario a los demás duendes, se rehusó a trabajar por la mitad del salario que antes percibía.

Ojo con los términos para radicar una reclamación laboral

13 de noviembre de 2011 Los comentarios están cerrados

Si usted está considerando interponer una querella o demanda por salarios, despido, discrimen o de cualquier índole laboral, actúe sin demora. El plazo para radicar una reclamación laboral varía según el tipo de reclamación. Algunos son sumamente cortos; otros son más extensos. Por ello, es siempre recomendable que consulte con un(a) abogado(a) sobre su reclamación tan pronto le sea posible.

A manera de referencia, éstos son algunos de los términos prescriptivos para interponer una reclamación laboral al amparo de la legislación local y federal:

DESPIDO INJUSTIFICADO: Usted tiene tres años a partir de la fecha en que se hizo efectivo su despido para demandar y solicitar mesada al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada.

SALARIOS Y BENEFICIOS: El término para radicar una reclamación sobre salarios no devengados, paga extra por horas extras, vacaciones, licencias por enfermedad, días de descanso, bono anual o periodo para tomar alimentos es de tres años. Pero ojo: si el empleado continúa trabajando con el patrono, la reclamación sólo puede incluir los salarios y beneficios a que tuviese derecho el empleado, por cualquier concepto, durante los último tres años anteriores a la fecha en que se establezca la querella o demanda. Ahora, en el caso que el empleado hubiese cesado en su empleo con el patrono (por despido, renuncia o cualquier otra razón), la reclamación podrá incluir los últimos tres años anteriores a la fecha de su cesantía.

DISCRIMEN EN EL EMPLEO: El término prescriptivo para radicar una demanda en el tribunal por discrimen por razón de edad, raza, color, sexo (género), origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, impedimento, embarazo o por ser víctima o ser percibida(o) como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho al amparo de la legislación puertorriqueña aplicable es de un año a partir de la fecha en que ocurrió el evento o conducta discriminatoria. Ahora, la presentación de una querella por discrimen en el empleo ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) interrumpe el período prescriptivo y el mismo comenzará nuevamente a decursar al darse por terminado los procedimientos ante la agencia.

De igual forma, el término prescriptivo de una acción por discrimen en el empleo al amparo de la legislación federal aplicable es de un año. Sin embargo, si desea radicar una demanda por discrimen en el empleo al amparo del Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles o de la Ley de Americanos con Discapacidad (ADA, por sus siglas en inglés), usted debe radicar un cargo o querella ante la EEOC no más de 300 días* luego de ocurrido el acto o conducta discriminatoria. De no radicar dicha querella dentro de ese término, no podrá entablar demanda en el tribunal al amparo de las referidas causas federales.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL: El hostigamiento sexual es una modalidad de discrimen por género (sexo). Por lo mismo, el término prescriptivo de una acción por hostigamiento sexual es de un año. No obstante, si desea radicar una reclamación por hostigamiento sexual al amparo del Título VII, usted debe radicar un cargo o querella ante la EEOC no más de 300 días* de ocurrido el acto o conducta sexualmente hostil.

REPRESALIAS: Cualquier persona que alegue una violación a las disposiciones de la Ley de Represalias (Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, según enmendada) puede instar una acción civil en contra del patrono dentro de tres años de la fecha en que ocurrió dicha violación y solicitar se le compense por los daños reales sufridos, las angustias mentales, la restitución en el empleo, los salarios dejados de devengar, beneficios y honorarios de abogado.

RECLAMACIONES DE DAÑOS POR CÓNYUGES O FAMILIARES: Cuando un(a) empleado(a) es víctima de discrimen, hostigamiento sexual o represalias o de alguna otra manera sufre algún daño es su empleo, tanto él o ella como su familia cercana sufre. Las reclamaciones por daños en contra de patronos por cónyuges o familiares de un(a) trabajador(a) son conocidas como reclamaciones contingentes y éstas se pueden presentar, generalmente, al amparo del artículo 1802 del Código Civil de Puerto Rico. El término prescriptivo de las reclamaciones contingentes presentadas al amparo del artículo 1802 del Código Civil es de un año a partir de que el cónyuge o familiar adviene en conocimiento de que su consorte o familiar ha sufrido algún daño del cual su patrono podría ser responsable. Este término no queda interrumpido al presentarse una querella ante la Unidad Antidiscrimen o la EEOC.  Serrano Rivera y Otros v. Foot Locker Retail, Inc., 2011 TSPR 134.

La lista anterior no es una lista exhaustiva. No pretender ser más que una guía informativa. Adicionalmente, la prescripción de un término o plazo para presentar una demanda o querella laboral depende de muchos factores tales como la naturaleza del daño, si se hizo alguna reclamación extrajudicial o querella que interrumpiera el mismo o si el empleado sigue trabajando o no para su patrono. Por todo lo anterior, es sumamente importante que consulte con un(a) abogado(a) sobre cualquier situación laboral que posiblemente sea causa para una demanda o querella a la brevedad posible y así poder salvaguardar sus derechos como empleado(a) o ex-empleado(a).

* Generalmente, una persona agraviada tiene 180 días de ocurrido el daño alegado para radicar un cargo o querella ante la EEOC. No obstante, debido al acuerdo de cooperación existente entre la Unidad Anti-discrimen del Departamento de Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico y la EEOC, las personas en Puerto Rico tienen 300 días de ocurrido el daño alegado para radicar un cargo o querella al amparo de las leyes que administra la Comisión.

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