Despido injustificado

DESPIDO INJUSTIFICADO

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. §§185a-185m, según enmendada, (“Ley de Despido”) requiere que los patronos tengan “justa causa” para despedir a un empleado contratado a tiempo indeterminado. Si se determinara que no existe justa causa, el empleado despedido tendría derecho a indemnización mediante el pago de una cantidad de dinero conocido como la “mesada.” La mesada constituye el remedio exclusivo para un empleado que reclame por despido injustificado, y tiene un término de tres años desde la fecha de su despido para presentar una reclamación bajo la Ley Núm. 80. Cabe señalar que esta ley no impide que el empleado entable otras reclamaciones en contra de su patrono relacionadas a su despido, como por ejemplo, por discrimen.

La misma Ley Núm. 80 establece una fórmula para computar la mesada utilizando los factores del salario más alto devengado por el empleado despedido en los últimos tres (3) años de empleo y la cantidad de años completados que llevaba trabajando para el patrono. El empleado despedido sin justa causa tiene derecho a recibir el equivalente de dos (2) meses de su salario, más una (1) semana de salario por cada año de servicio, cuando lleva menos de cinco (5) años trabajando para el patrono. Si ha trabajado entre cinco (5) y quince (15) años para el patrono, el empleado tiene derecho a recibir el equivalente de tres (3) meses de su salario, más dos (2) semanas de salario por cada año de servicio. Aquellos empleados que hayan trabajado por más de quince (15) años para sus patronos, tienen derecho a recibir seis (6) meses de su salario, más tres (3) semanas por cada año de servicio.

Aunque no provee una lista taxativa de lo que constituye justa causa para el despido, la Ley Núm. 80 sí especifica que existe justa causa para despedir cuando:

  • el empleado siga un patrón de conducta impropia o desordenada;
  • el empleado demuestre una actitud de no rendir su trabajo en forma eficiente y/o negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja;
  • el empleado reiteradamente viola las reglas y reglamentos razonables que su patrono le haya suministrado oportunamente por escrito;
  • ocurra el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento;surjan cambios tecnológicos o de reorganización, así como cambios sustanciales al producto que se produce o maneja y/o los servicios que rinde al público; y/o
  • resulta necesario reducir el personal debido a la reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias bien sean anticipadas o presentes al momento del despido.

Igualmente, la Ley Núm. 80 claramente indica que un despido por el mero capricho del patrono o no relacionado con el buen y normal funcionamiento del negocio no se considera con justa causa. También dispone que despedir a un empleado por colaborar o hacer expresiones ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, no se considera un despido con justa causa, siempre y cuando dichas expresiones no sean difamatorias ni conlleven la divulgación de información privilegiada.

La Ley Núm. 80 también contiene disposiciones importantes sobre cómo los patronos pueden llevar a cabo despidos en el contexto específico de cierres, reorganizaciones o cambios tecnológicos. En estos casos, se considera en términos generales que el despido fue justificado cuando se hace a base de retener en las clasificaciones impactadas los empleados de mayor antigüedad en el empleo. A modo de excepción, se puede retener a un empleado menos antiguo cuando se pueda establecer claramente su mayor eficiencia o capacidad.

Si dentro de los seis (6) meses siguientes al despido el patrono necesitara emplear nuevamente a empleados para desempeñar las mismas funciones que los empleados despedidos, la Ley Núm. 80 requiere que el patrono le de preferencia a los que fueron despedidos. Asimismo, al re-contratar a los empleados despedidos, el patrono deberá seguir el orden de antigüedad. De existir una clara diferencia de mayor eficiencia o capacidad entre los empleados, el patrono podrá re-contratar a un empleado menos antiguo.

  1. 7 de octubre de 2014 a las 10:11 AM

    Muy bueno el artículo. Estaba leyendo ya que busco informació relacionada con el tema, ya que hace una semana a mi esposa no le renovaron el contrato en una alcaldía que cambió de administración en el 2012. Después de ella, se ha contratado una gran contidad de empleados transitorios y a pesar de ninguna queja por conducta, evaluaciones perfectas, trabajando en un departamento tan importante como lo es el de finanzas, deciden no renovarle su contrato con la simple escusa de que ya terminó el contrato y ya no era necesaria.

    No solo eso, es que ya ese municipio tiene millonarias demandas por lo mismo y siguen con la misma práctica de lo que entiendo yo, son despidos injustificados y políticos.

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