Inicio > Tribunales > La no renovación de un contrato de empleo por tiempo definido podría constituir un despido injustificado

La no renovación de un contrato de empleo por tiempo definido podría constituir un despido injustificado

19 de octubre de 2011

Dos opiniones recientes del Tribunal Supremo de Puerto Rico podrían dar al traste con la práctica patronal de contratar empleados regulares por un término de tiempo definido o temporero con el fin de eludir las disposiciones de la Ley de Despidos.

La Ley de Despidos Injustificados (Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. §§185a-185m) requiere que los patronos tengan “justa causa” para despedir a un empleado contratado a tiempo indeterminado. Si se determinara que no existe justa causa, el empleado despedido tendría derecho a indemnización mediante el pago de una suma de dinero conocida como la “mesada” (vea nuestra página sobre despido injustificado).


Sin embargo, cuando el empleado es contratado por tiempo definido (por ejemplo, 10 días, un mes, seis meses o un año) o para un proyecto u obra determinada, la Ley de Despidos no es necesariamente de aplicación y el patrono no está generalmente obligado a pagarle la mesada a un empleado que es despedido o su contrato no es renovado.  Es por ello que no pocos patronos han recurrido a la práctica de contratar empleados regulares mediante contratos renovables por períodos definidos.  Dicha práctica está particularmente generalizada en las escuelas privadas del país, donde los maestros son contratados por términos de 10 u 11 meses y sus contratos son renovados anualmente.  El maestro cuyo contrato no es renovado rara vez se querella por despido injustificado al pensarse contratista independiente o empleado por término fijo sin derecho a mesada.  De igual manera, muchos otros empleados, de diversas industrias y oficios, son contratados a términos fijos renovables y éstos se piensan desprovistos de las protecciones que ofrece la Ley de Despidos cuando sus contratos no son renovados.

Lo cierto es, sin embargo, que la no renovación de un contrato de empleo temporero podría ser un despido injustificado al amparo de la Ley de Despidos.  Así lo estableció el Tribunal Supremo de Puerto Rico en dos opiniones recientes.  En López Fantauzzi v. 100% Natural, 2011 TSPR 40, el Tribunal estableció que la Ley de Despidos “prohíbe el uso de los contratos por término fijo renovados a voluntad del patrono mensual o anualmente de forma frecuente, [sic] como mecanismo de subterfugio para evadir el cumplimiento de la [Ley de Despidos].”

Ésto es, según el Tribunal, porque la Ley de Despidos “provee ciertas protecciones adicionales a todo empleado contratado por término cierto a pesar de dicha Ley sólo ser de aplicación a empleados contratados por término indefinido.”  Estas protecciones son básicamente dos:

  1. Una presunción rebatible de que todo despido, separación,  cesantía,  o  la  no  renovación del contrato de un trabajador empleado por término cierto o para un proyecto u obra cierta, representa una acción sin justa causa cobijada por la Ley de Despidos a no ser que se trate de un contrato por término cierto bona fide; y
  2. La definición de lo que constituye un contrato bona fide por término cierto o para un proyecto u obra específica.

Un contrato de empleo por término u obra cierta es bona fide si cumple con los siguientes requisitos:

(1) el contrato deberá hacerse por escrito; (2) durante el primer turno o jornada de trabajo del empleado; y (3) que se haga con el propósito -y así se haga constar- de (a) sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia establecida por ley o por el patrono, (b) llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración cierta, tales como lo son -a modo de ejemplo- los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque o desembarque casual de carga y el trabajo en determinadas épocas del año como Navidad, o (c) para cumplir con las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duración o de duración cierta fija. López Fantauzzi v. 100% Natural, a las págs. 20-21.

Si el patrono no logra establecer que el contrato por término fijo es uno bona fide o, en su lugar, que existió justa causa para el despido, deberá indemnizar al empleado despedido con la mesada, según lo ordena la Ley de Despidos.

Ahora bien, aun si el patrono establece que el contrato por término u obra cierta es bona fide, el tribunal está obligado analizar si con dicho contrato se generó una expectativa de continuidad en el empleo y, de ser así, deberá concluir que el empleado ha sido contratado por tiempo indeterminado e imponer la mesada.  Eso opina el Tribunal Supremo en Whittenburg v. Iglesia Católica, 2011 TSPR 137.

Whittenburg v. Iglesia Católica, supra, trata sobre un maestro de educación física de una escuela privada católica contratado como empleado por contrato de 12 meses renovable.  La escuela tenía a todos sus maestros y demás empleados, incluso de mantenimiento, en contratos similares, es decir, anuales y renovables.  Estos empleados tenían horario fijo de trabajo, recibían salario, acumulaban días de vacaciones y licencia de enfermedad, se les descontaba el seguro social y otros deducibles de su cheque, en fin, se les trataba como empleados regulares para todos los efectos.

Así las cosas, el maestro de educación física sufrió un accidente de tránsito que activó una reserva de empleo de 6 meses durante el cual se supone que el patrono no lo pudiera despedir.  No obstante, la escuela católica no le renovó el contrato al maestro de educación física aduciendo que éste no era un empleado regular, sino por término fijo, y el término del contrato se había acabado.

Un compañero abogado con conocimiento íntimo del caso, resumió la determinación del Tribunal de la siguiente manera:

El Tribunal Supremo, en votación 5-3, decidió:

Como regla general, TODO EMPLEADO CONTRATADO MEDIANTE CONTRATO DE EMPLEO QUE TENGA TÉRMINO FIJO (6 MESES, 12 MESES, ETC.) SE PRESUMIRÁ EMPLEADO REGULAR A MENOS QUE EL PATRONO TRAIGA EVIDENCIA FUERTE PARA PROBAR QUE LA CONTRATACIÓN POR TÉRMINO FIJO RESPONDE A UNA NECESIDAD LEGÍTIMA DE LA EMPRESA (ejemplo: que las ventas subieron en determinada fecha y necesita más empleados para esa temporada). Si el patrono no presenta prueba de esa razón que justifique el contrato no-regular o si esa prueba es floja, el empleado será considerado empelado REGULAR y si lo despiden sin justa causa hay mesada. Incluso, aunque el patrono presente esa justificación, si se demuestra que había una expectativa de continuidad en el empleo, TAMBIÉN será empleado regular.

Hay un … issue secundario sobre la reserva de empleo en casos de accidentes de tránsito.  Se decide que es suficiente ir a ACAA y no importa si el patrono fue notificado o no del accidente para activar la reserva.

En cuanto a los maestros en particular, si el patrono no demuestra con evidencia fuerte por qué determinado maestro debe ser contratado por un semestre o dos semestres, según sea el caso (curso experimental, alza temporera de matrícula, etc.), ese maestro se considerará empleado regular.

En este caso, el maestro de educación física se consideró que era empleado porque la única prueba del patrono era que el CONTRATO decía que era empleado no-regular. Se decidió que eso no es evidencia suficiente.

A %d blogueros les gusta esto: