Archivo

Posts Tagged ‘Ley 80’

Ojo con los términos para radicar una reclamación laboral

13 de noviembre de 2011 Los comentarios están cerrados

Si usted está considerando interponer una querella o demanda por salarios, despido, discrimen o de cualquier índole laboral, actúe sin demora. El plazo para radicar una reclamación laboral varía según el tipo de reclamación. Algunos son sumamente cortos; otros son más extensos. Por ello, es siempre recomendable que consulte con un(a) abogado(a) sobre su reclamación tan pronto le sea posible.

A manera de referencia, éstos son algunos de los términos prescriptivos para interponer una reclamación laboral al amparo de la legislación local y federal:

DESPIDO INJUSTIFICADO: Usted tiene tres años a partir de la fecha en que se hizo efectivo su despido para demandar y solicitar mesada al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada.

SALARIOS Y BENEFICIOS: El término para radicar una reclamación sobre salarios no devengados, paga extra por horas extras, vacaciones, licencias por enfermedad, días de descanso, bono anual o periodo para tomar alimentos es de tres años. Pero ojo: si el empleado continúa trabajando con el patrono, la reclamación sólo puede incluir los salarios y beneficios a que tuviese derecho el empleado, por cualquier concepto, durante los último tres años anteriores a la fecha en que se establezca la querella o demanda. Ahora, en el caso que el empleado hubiese cesado en su empleo con el patrono (por despido, renuncia o cualquier otra razón), la reclamación podrá incluir los últimos tres años anteriores a la fecha de su cesantía.

DISCRIMEN EN EL EMPLEO: El término prescriptivo para radicar una demanda en el tribunal por discrimen por razón de edad, raza, color, sexo (género), origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, impedimento, embarazo o por ser víctima o ser percibida(o) como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho al amparo de la legislación puertorriqueña aplicable es de un año a partir de la fecha en que ocurrió el evento o conducta discriminatoria. Ahora, la presentación de una querella por discrimen en el empleo ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) interrumpe el período prescriptivo y el mismo comenzará nuevamente a decursar al darse por terminado los procedimientos ante la agencia.

De igual forma, el término prescriptivo de una acción por discrimen en el empleo al amparo de la legislación federal aplicable es de un año. Sin embargo, si desea radicar una demanda por discrimen en el empleo al amparo del Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles o de la Ley de Americanos con Discapacidad (ADA, por sus siglas en inglés), usted debe radicar un cargo o querella ante la EEOC no más de 300 días* luego de ocurrido el acto o conducta discriminatoria. De no radicar dicha querella dentro de ese término, no podrá entablar demanda en el tribunal al amparo de las referidas causas federales.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL: El hostigamiento sexual es una modalidad de discrimen por género (sexo). Por lo mismo, el término prescriptivo de una acción por hostigamiento sexual es de un año. No obstante, si desea radicar una reclamación por hostigamiento sexual al amparo del Título VII, usted debe radicar un cargo o querella ante la EEOC no más de 300 días* de ocurrido el acto o conducta sexualmente hostil.

REPRESALIAS: Cualquier persona que alegue una violación a las disposiciones de la Ley de Represalias (Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, según enmendada) puede instar una acción civil en contra del patrono dentro de tres años de la fecha en que ocurrió dicha violación y solicitar se le compense por los daños reales sufridos, las angustias mentales, la restitución en el empleo, los salarios dejados de devengar, beneficios y honorarios de abogado.

RECLAMACIONES DE DAÑOS POR CÓNYUGES O FAMILIARES: Cuando un(a) empleado(a) es víctima de discrimen, hostigamiento sexual o represalias o de alguna otra manera sufre algún daño es su empleo, tanto él o ella como su familia cercana sufre. Las reclamaciones por daños en contra de patronos por cónyuges o familiares de un(a) trabajador(a) son conocidas como reclamaciones contingentes y éstas se pueden presentar, generalmente, al amparo del artículo 1802 del Código Civil de Puerto Rico. El término prescriptivo de las reclamaciones contingentes presentadas al amparo del artículo 1802 del Código Civil es de un año a partir de que el cónyuge o familiar adviene en conocimiento de que su consorte o familiar ha sufrido algún daño del cual su patrono podría ser responsable. Este término no queda interrumpido al presentarse una querella ante la Unidad Antidiscrimen o la EEOC.  Serrano Rivera y Otros v. Foot Locker Retail, Inc., 2011 TSPR 134.

La lista anterior no es una lista exhaustiva. No pretender ser más que una guía informativa. Adicionalmente, la prescripción de un término o plazo para presentar una demanda o querella laboral depende de muchos factores tales como la naturaleza del daño, si se hizo alguna reclamación extrajudicial o querella que interrumpiera el mismo o si el empleado sigue trabajando o no para su patrono. Por todo lo anterior, es sumamente importante que consulte con un(a) abogado(a) sobre cualquier situación laboral que posiblemente sea causa para una demanda o querella a la brevedad posible y así poder salvaguardar sus derechos como empleado(a) o ex-empleado(a).

* Generalmente, una persona agraviada tiene 180 días de ocurrido el daño alegado para radicar un cargo o querella ante la EEOC. No obstante, debido al acuerdo de cooperación existente entre la Unidad Anti-discrimen del Departamento de Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico y la EEOC, las personas en Puerto Rico tienen 300 días de ocurrido el daño alegado para radicar un cargo o querella al amparo de las leyes que administra la Comisión.

La no renovación de un contrato de empleo por tiempo definido podría constituir un despido injustificado

19 de octubre de 2011 Los comentarios están cerrados

Dos opiniones recientes del Tribunal Supremo de Puerto Rico podrían dar al traste con la práctica patronal de contratar empleados regulares por un término de tiempo definido o temporero con el fin de eludir las disposiciones de la Ley de Despidos.

La Ley de Despidos Injustificados (Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. §§185a-185m) requiere que los patronos tengan “justa causa” para despedir a un empleado contratado a tiempo indeterminado. Si se determinara que no existe justa causa, el empleado despedido tendría derecho a indemnización mediante el pago de una suma de dinero conocida como la “mesada” (vea nuestra página sobre despido injustificado).


Sin embargo, cuando el empleado es contratado por tiempo definido (por ejemplo, 10 días, un mes, seis meses o un año) o para un proyecto u obra determinada, la Ley de Despidos no es necesariamente de aplicación y el patrono no está generalmente obligado a pagarle la mesada a un empleado que es despedido o su contrato no es renovado.  Es por ello que no pocos patronos han recurrido a la práctica de contratar empleados regulares mediante contratos renovables por períodos definidos.  Dicha práctica está particularmente generalizada en las escuelas privadas del país, donde los maestros son contratados por términos de 10 u 11 meses y sus contratos son renovados anualmente.  El maestro cuyo contrato no es renovado rara vez se querella por despido injustificado al pensarse contratista independiente o empleado por término fijo sin derecho a mesada.  De igual manera, muchos otros empleados, de diversas industrias y oficios, son contratados a términos fijos renovables y éstos se piensan desprovistos de las protecciones que ofrece la Ley de Despidos cuando sus contratos no son renovados.

Lo cierto es, sin embargo, que la no renovación de un contrato de empleo temporero podría ser un despido injustificado al amparo de la Ley de Despidos.  Así lo estableció el Tribunal Supremo de Puerto Rico en dos opiniones recientes.  En López Fantauzzi v. 100% Natural, 2011 TSPR 40, el Tribunal estableció que la Ley de Despidos “prohíbe el uso de los contratos por término fijo renovados a voluntad del patrono mensual o anualmente de forma frecuente, [sic] como mecanismo de subterfugio para evadir el cumplimiento de la [Ley de Despidos].”

Ésto es, según el Tribunal, porque la Ley de Despidos “provee ciertas protecciones adicionales a todo empleado contratado por término cierto a pesar de dicha Ley sólo ser de aplicación a empleados contratados por término indefinido.”  Estas protecciones son básicamente dos:

  1. Una presunción rebatible de que todo despido, separación,  cesantía,  o  la  no  renovación del contrato de un trabajador empleado por término cierto o para un proyecto u obra cierta, representa una acción sin justa causa cobijada por la Ley de Despidos a no ser que se trate de un contrato por término cierto bona fide; y
  2. La definición de lo que constituye un contrato bona fide por término cierto o para un proyecto u obra específica.

Un contrato de empleo por término u obra cierta es bona fide si cumple con los siguientes requisitos:

(1) el contrato deberá hacerse por escrito; (2) durante el primer turno o jornada de trabajo del empleado; y (3) que se haga con el propósito -y así se haga constar- de (a) sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia establecida por ley o por el patrono, (b) llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración cierta, tales como lo son -a modo de ejemplo- los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque o desembarque casual de carga y el trabajo en determinadas épocas del año como Navidad, o (c) para cumplir con las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duración o de duración cierta fija. López Fantauzzi v. 100% Natural, a las págs. 20-21.

Si el patrono no logra establecer que el contrato por término fijo es uno bona fide o, en su lugar, que existió justa causa para el despido, deberá indemnizar al empleado despedido con la mesada, según lo ordena la Ley de Despidos.

Ahora bien, aun si el patrono establece que el contrato por término u obra cierta es bona fide, el tribunal está obligado analizar si con dicho contrato se generó una expectativa de continuidad en el empleo y, de ser así, deberá concluir que el empleado ha sido contratado por tiempo indeterminado e imponer la mesada.  Eso opina el Tribunal Supremo en Whittenburg v. Iglesia Católica, 2011 TSPR 137.

Whittenburg v. Iglesia Católica, supra, trata sobre un maestro de educación física de una escuela privada católica contratado como empleado por contrato de 12 meses renovable.  La escuela tenía a todos sus maestros y demás empleados, incluso de mantenimiento, en contratos similares, es decir, anuales y renovables.  Estos empleados tenían horario fijo de trabajo, recibían salario, acumulaban días de vacaciones y licencia de enfermedad, se les descontaba el seguro social y otros deducibles de su cheque, en fin, se les trataba como empleados regulares para todos los efectos.

Así las cosas, el maestro de educación física sufrió un accidente de tránsito que activó una reserva de empleo de 6 meses durante el cual se supone que el patrono no lo pudiera despedir.  No obstante, la escuela católica no le renovó el contrato al maestro de educación física aduciendo que éste no era un empleado regular, sino por término fijo, y el término del contrato se había acabado.

Un compañero abogado con conocimiento íntimo del caso, resumió la determinación del Tribunal de la siguiente manera:

El Tribunal Supremo, en votación 5-3, decidió:

Como regla general, TODO EMPLEADO CONTRATADO MEDIANTE CONTRATO DE EMPLEO QUE TENGA TÉRMINO FIJO (6 MESES, 12 MESES, ETC.) SE PRESUMIRÁ EMPLEADO REGULAR A MENOS QUE EL PATRONO TRAIGA EVIDENCIA FUERTE PARA PROBAR QUE LA CONTRATACIÓN POR TÉRMINO FIJO RESPONDE A UNA NECESIDAD LEGÍTIMA DE LA EMPRESA (ejemplo: que las ventas subieron en determinada fecha y necesita más empleados para esa temporada). Si el patrono no presenta prueba de esa razón que justifique el contrato no-regular o si esa prueba es floja, el empleado será considerado empelado REGULAR y si lo despiden sin justa causa hay mesada. Incluso, aunque el patrono presente esa justificación, si se demuestra que había una expectativa de continuidad en el empleo, TAMBIÉN será empleado regular.

Hay un … issue secundario sobre la reserva de empleo en casos de accidentes de tránsito.  Se decide que es suficiente ir a ACAA y no importa si el patrono fue notificado o no del accidente para activar la reserva.

En cuanto a los maestros en particular, si el patrono no demuestra con evidencia fuerte por qué determinado maestro debe ser contratado por un semestre o dos semestres, según sea el caso (curso experimental, alza temporera de matrícula, etc.), ese maestro se considerará empleado regular.

En este caso, el maestro de educación física se consideró que era empleado porque la única prueba del patrono era que el CONTRATO decía que era empleado no-regular. Se decidió que eso no es evidencia suficiente.

A %d blogueros les gusta esto: